Teorías sobre la motivación

Hablar de teorías sobre la motivación es hablar de Maslow y de la jerarquía de las necesidades, aunque hay más teorías, por eso hoy vamos a ver…

Teorías sobre la motivación

Jerarquía de necesidades. Maslow
Una de las teorías sobre motivación mantiene que cada uno hace lo que hace porque esas son sus necesidades; es decir, cada uno dirige sus acciones con vistas a satisfacer sus necesidades. Se consideran las necesidades como origen de todas las acciones de uno. Y como los individuos tienen muchas necesidades simultáneamente, la necesidad más importante será la que determine las acciones en un momento dado.
Según Maslow estas necesidades que dirigen las acciones de un individuo pueden ser clasificadas y comparadas en su importancia relativa según la mayor o menor influencia que tengan sobre sus acciones.
Teorías sobre la motivación: gráfico de la pirámide de Maslow
La Teoría X y La Teoría Y. Douglas McGregor
Según McGregor la estructura de las organizaciones empresariales se fundamenta en ciertas suposiciones sobre la naturaleza y motivaciones humanas. La ‘Teoría X‘ parte de que la mayoría de las personas consideran el trabajo como algo intrínsecamente desagradable, no tienen ambiciones, no tienen ganas de tener responsabilidades y prefieren ser dirigidas; no son creativas a la hora de resolver problemas organizativos y quieren seguridad sobre todas las demás cosas. Los directivos que aceptan esta teoría creen que a las personas les motiva el dinero, las remuneraciones extras o las amenazas y los castigos. Piensan que la gente trabaja sólo mientras haya alguien controlando su trabajo; por lo tanto el mejor modo de enfocar la dirección es planificar con exactitud que es lo que esas personas tienen que hacer. Estos directivos organizan sus empresas con muchos niveles jerárquicos, que planifican, deciden y controlan lo que hace cada persona.
La otra alternativa es la ‘Teoría Y‘, que parte de que la gente no es perezosa e irresponsable por naturaleza y que un trabajador debidamente motivado es capaz de dirigir sus propios esfuerzos para lograr las metas previstas. Según esta teoría el trabajo se considera tan natural como un juego si las condiciones son favorables; la gente sí tiene la capacidad y la creatividad para resolver problemas de organización; los empleados pueden dirigirse a si mismos y ser creativos si están debidamente motivados y desean hacer bien el trabajo que les ocupa. Los directivos que aceptan esta teoría hacen extensible la información y las responsabilidades a los niveles inferiores, explicando a sus trabajadores las razones por las cuales tienen que hacerse las cosas, asumiendo que tienen que hacerse las cosas, que tienen el interés, el deseo y la voluntad de hacerlas. Éstos emplean parte de su tiempo en discutir los problemas con los trabajadores y en pedirles ideas o sugerencias que pueden mejorar los métodos de trabajo.
Desgraciadamente hay directivos que al seguir lo que ellos creen que es la ‘Teoría Y‘, se encuentran con algo llamado ‘Dirección Democrática‘. Se reunían con los trabajadores y no sólo les explicaban que hacer sino que además sometían a votación qué cosas deben hacerse y cuándo. McGregor insiste en que un directivo debe dirigir; los directivos toman aquellas decisiones que sólo un directivo puede tomar.
La conclusión más importante que puede extraerse de la ‘Teoría X‘ y ‘Teoría Y‘ es: Los directivos hacen lo que hacen con sus trabajadores según el concepto que tengan de ellos.
Satisfacción e insatisfacción. Frederick Herzberg
Uno de los descubrimientos que hizo Herzberg es que las cosas que causan satisfacción en los trabajadores no son, exactamente, las opuestas a las que causan satisfacción. Las cosas que satisfacen a los trabajadores son de naturaleza completamente distinta de aquellas que no les satisfacen.
Algunos elementos satisfactorios e insatisfactorios son:

  • Insatisfacción:
    • La política administrativa de la empresa
    • La supervisión
    • Las condiciones de trabajo
    • El sueldo
  • Satisfactorias:
    • Los logros
    • El reconocimiento
    • El trabajo en sí
    • La responsabilidad
La implicación principal de esto es darse cuenta de que la eliminación de un elemento insatisfactorio no proporciona una satisfacción automática.
Herzbrerg considera que los factores de insatisfacción del trabajo no tienen influencia como motivadores de un alto rendimiento. Considera que son los factores de satisfacción los que realmente tienen influencia como motivadores para conseguir niveles más elevados de rendimiento.
Teoría de Alderfer.
Él considera que el individuo tiene tres grupos básicos de necesidades:

  • Existenciales: La necesidad de bienes para la existencia material.
  • De Relación: La necesidad de mantener relaciones interpersonales con amigos, familia, supervisores, colaboradores y subordinados.
  • De Crecimiento: La necesidad de desarrollo personal, es decir, la necesidad de mejorar el potencial creativo o productivo del individuo.A diferencia de la Teoría de Maslow que se ocupa esencialmente de la progresión en una jerarquía, la teoría de Alderfer reconoce explícitamente el potencial de frustración o regresión. Propone que si el intento de satisfacer las necesidades de crecimiento resulta frustrado, entonces las necesidades de relación adquieren una mayor importancia.
Teoría de McClelland
A diferencia de los demás McClelland no desarrolla ningún sistema de necesidades cerrado, sino que investiga una serie de necesidades singulares, importantes para la dirección de empresa: La de logro, poder y la de pertenencia.

  • La necesidad de logro: Se describe como una orientación a magnitudes de calidad que consisten en que el individuo se posiciona frente a las mismas percibiendo una situación de competencia y considerando su realización.
  • La necesidad de poder: Esta necesidad se describe como la búsqueda de ‘encontrarse fuerte en primer lugar, y en segundo lugar, comportarse con pleno poder‘. Surge la búsqueda de ejercer influencia sobre otros.
  • La necesidad de pertenencia: Aparece como la búsqueda de las relaciones humanas amistosas, basadas en una vinculación con otros, un intercambio de sentimientos de afecto y una integración en la comunidad.
Teoría de Vroom
La teoría de la EXPECTATIVA DE VROOM es una teoría sobre la forma como la gente elige entre cursos alternativos de acción.
Presupone que las personas, al enfrentarse a la necesidad de tomar una decisión de cómo comportarse, tomarán en cuenta los posibles costos y beneficios de cada acción. Vroom explica que la motivación es producto de tres factores:

  • La intensidad con que se desea una recompensa (valencia)
  • La creencia de que el esfuerzo producirá un desempeño exitoso (expectativa)
  • La estimación que se tenga de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa (instrumentalidad).Expectativa: Es la creencia subjetiva que tiene el individuo acerca de la probabilidad de que si logra cierto comportamiento obtendrá determinado resultado. Las expectativas de esfuerzo – desempeño representan la percepción que tiene la persona de lo difícil que pueda ser obtener un resultado en particular.
Antonio Mejias - cyfuss

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Soy Antonio Mejias en la vida real, cyfuss en las redes, Coordinador funcional OpenText – SAP en mi vida laboral y demasiados hobbies el resto del tiempo. Si estás interesado en contactar no dudes en hacerlo, será un placer hablar contigo.

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